Ricerca e selezione del personale

SERVIZI OFFERTI:

  • Reclutamento
  • Selezione
  • Addestramento
  • Preparazione del personale
  • Valutazione delle risorse umane

In un mercato altamente concorrenziale una rete di collaboratori motivata e aggressiva risulta essere un imprescindibile fattore di successo.
Per formare una rete di validi collaboratori , occorre determinare quali sono gli obiettivi da raggiungere, che cosa si vuole ottenere, che risultati devono portare i nuovi inserimenti.
La formazione del personale deve passare attraverso le seguenti fasi: reclutamento, selezione, addestramento, valutazione, incentivazione.

> Reclutamento

Con il termine reclutamento, si intende la fase iniziale del processo di selezione, attraverso la quale, dopo aver definito accuratamente la posizione, la descrizione dei compiti ad essa inerente ed i requisiti desiderati in coloro che li dovranno eseguire, si raccoglie un certo numero di candidature, al fine di avere a disposizione un bacino di soggetti selezionabili, già tendenzialmente rispondenti ai requisiti di base richiesti.

Il reclutamento è realizzabile sostanzialmente attingendo a due tipi di fonti: interne (individuando il personale disponibile all’interno dell’Azienda) ed esterne (es.: contatti personali; referenze; annunci sulla stampa; concorrenza; società di ricerca e selezione; camere di commercio, albi professionali, università , etc.).

Il modo di reclutare il personale dovrebbe essere conseguente ad una scelta di politica aziendale e di strategia di comunicazione.

Le Aziende possono essere supportate nella ricerca dall’intervento di società di consulenza che consentono di ottenere, oltre la rapidità dell’intervento e la flessibilità operativa, un risparmio in termini di costi fissi di struttura e personale e di avere una qualità nelle prestazioni ed un specificità professionale che molte piccole e medie aziende non potrebbero permettersi.

> Selezione

La fase della selezione riveste grande importanza, i costi sono elevati e gli errori di selezione possono causare diversi problemi. Per esempio una selezione condotta male potrebbe causare oltre i costi dell’insuccesso anche quelli delle opportunità perdute (es.: perdita di potenziali affari con clienti) ed un eccessivo turnover del personale con conseguente deterioramento dei profitti e dell’immagine aziendale.

La selezione dovrebbe:

  • individuare le qualità ed i requisiti necessari per svolgere determinati compiti;
  • identificare e misurare le qualità attuali e potenziali, le caratteristiche della personalità , gli interessi, le aspirazioni dei vari soggetti presi in esame;
  • scegliere le persone che possiedono tali caratteristiche ad un livello qualitativo sufficiente per svolgere i compiti assegnati con soddisfazione propria e dell’azienda;

> Preparazione del personale assunto

Dopo aver effettuato la scelta dei collaboratori inizia la fase di addestramento sugli orientamenti aziendali, sui prodotti, sulla gestione del territorio, dei clienti e dei nuovi affari.
Un valido programma di addestramento per venditori può costruirsi sull’insegnamento e lo sviluppo di argomenti quali:

  • conoscenza dell’azienda
  • conoscenza dei prodotti
  • sviluppo di una serie di fasi di vendita; tecniche di vendita e di comunicazione;
  • impiego degli ausili di vendita; aspetti amministrativi del lavoro;
  • controllo ritmi di attività;
  • pianificazione del territorio, etc..

> Valutazione

La valutazione costituisce un processo continuo, che investe il personale per tutto il tempo in cui fa parte dell’azienda, dal momento in cui vi entra (anzi, prima di esservi entrato: si pensi alla selezione) al momento in cui l’abbandona. Le comunicazioni e le interpretazioni di una valutazione non dovrebbero mai costituire una sorpresa per i collaboratori. Presupposto essenziale per la valutazione è la sistematicità: Un giudizio sulla qualità e quantità del lavoro svolto deve essere espresso secondo procedure definite e controllate, basato su parametri precisi, che favoriscano l’obiettività e la capacità di giudizio dell’ imprenditore.

Gli obiettivi della valutazione si possono ricondurre a:

  • migliorare/controllare la prestazione del personale rispetto ai compiti assegnati.
  • migliorare le prestazioni dei propri dipendenti: svilupparne gli aspetti positivi, correggerne le lacune e i punti deboli, individuarne le necessità di formazione e addestramento, valorizzarne le qualità potenziali.

> Motivazione del personale

L’individuo risponde nel proprio comportamento ad una scala precisa di bisogni primari: fisiologici, di sicurezza, d’amore, di stima, di realizzarsi, – il rispetto dei quali è importante per raggiungere la piena soddisfazione -, la motivazione agisce solo dopo che i bisogni primari sono stati appagati.

Si tratta quindi di un argomento critico che merita un’attenzione speciale per il quale è importante evidenziare due punti:

  • ricompensa ed incentivi in denaro soddisfano solo alcune delle molte esigenze personali;
  • ogni sforzo dopo un certo punto, come per esempio l’aumento della produttività e delle prestazioni, mediante un incremento di ricompense ed incentivi, è probabile che costi di più, in termini reali, dell’uso di mezzi motivazionali alternativi adatti a soddisfare altri stimoli ed esigenze.

Il piano di incentivazione dovrebbe presentare i seguenti requisiti:

  • semplice;
  • facile da attivare e da gestire;
  • richiedere un tempo di controllo minimo da parte del responsabile;
  • combinarsi bene con sistemi e procedure esistenti all’interno della impresa.

> Motivazione del personale

In un mercato caratterizzato da una sempre più accesa competitività, le PMI manifestano precise e crescenti esigenze di avvalersi di personale qualificato per incrementare le vendite ed i profitti. In questo contesto, la PMP Consulting applica la seguente metodica :

  • riservatezza: ai candidati viene rivelato il nome della società cliente e dei candidati solo su espressa autorizzazione;
  • rapidità nella soluzione: il tempo richiesto al cliente è limitato all’intervista dei pochi candidati qualificati selezionati;
  • costo della ricerca su preventivo (dipendono dalla difficoltà della ricerca);
  • sicurezza del reclutamento: le ricerche continuano finchè non viene individuata la risorsa necessaria